Die Leistung eines Unternehmens hängt von seiner Fähigkeit ab, das Wissen und Können seiner Mitarbeiter zu entwickeln, zu formalisieren und weiterzugeben. Die Zahl der Wissenden wächst, aber sie sind auch immer unbeständiger: Wie kann man Wissen formalisieren und weitergeben, bevor sie das Unternehmen verlassen?
In den letzten Jahren hat sich die Arbeitswelt stark verändert und die Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber hat sich grundlegend gewandelt. Die Bezeichnung "Mitarbeiter" Ein Arbeitnehmer ist nicht mehr nur ein Angestellter, der seine Aufgaben und Ziele erfüllt, sondern er wird zum Projektmitarbeiter, der am Leben des Unternehmens teilnimmt und sich einbringt. Die Mitarbeiter sind zunehmend bestrebt, an ihrem Arbeitsplatz eine starke Wirkung zu erzielen, sie initiieren Initiativen und entwickeln neue Praktiken und Reflexe, deren Geheimnis nur sie selbst kennen, um bessere Leistungen zu erbringen. Jeder Einzelne entwickelt wertvolle Kenntnisse und Fähigkeiten, und alle können zu "echten" Mitarbeitern werden.Wissende" für ihr Unternehmen werden.
Ein weiterer Trend hat sich ebenfalls gezeigt: die zunehmende Unbeständigkeit der Mitarbeiter, insbesondere der jungen Talente. Die Mitarbeiter sind immer weniger von ihren Arbeitgebern abhängig und sammeln immer mehr Arbeitserfahrungen, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern. Mitarbeiter werden immer wertvoller, aber auch immer weniger ewig, und es besteht ein wachsendes Risiko, dass sie ihr gesamtes Wissen mit sich nehmen. Unternehmen haben daher ein großes Interesse daran, wertvolles Wissen zu identifizieren, es zu formalisieren und intern zu teilen, um den Verlust von Wissen im Falle eines Ausscheidens zu begrenzen.
Die Herausforderung besteht dann darin, was und wie das Wissen formalisiert werden soll. Laut McGrath und Argote besteht das in einem Unternehmen vorhandene Wissen aus drei Elementen: den Mitarbeitern (Menschen), den Werkzeugen (Technologie) und den Aufgaben (Ziele und Absichten des Unternehmens). Eine andere Studie von Berry und Broadbent zeigt, dass ein erfahrener Mitarbeiter, der viel produktiver ist als ein Neuling, immer noch Schwierigkeiten hat, die Gründe für seine Leistung klar auszudrücken. Durch das Aufkommen neuer Technologien sind das Wissen und die Erfahrung eines Mitarbeiters heute jedoch viel leichter formalisierbar, insbesondere dank "heißer" Formate wie Videos oder Podcasts, die eine bessere Weitergabe und ein besseres Verständnis von implizitem Wissen ermöglichen. Schließlich lässt sich nicht alles Wissen übertragen: Manche Kenntnisse sind kontextabhängig, und es hat sich gezeigt, dass die Weitergabe an einen Mitarbeiter, der sich in einem anderen Kontext bewegt, nicht zu einem Produktivitätsgewinn führt. Man muss also sicherstellen, dass man den Kontext, in dem das Wissen der Mitarbeiter wertvoll ist, richtig versteht.
Eine Studie von Moreland und Myaskovsky zeigt, wie sehr die Kommunikation die Entwicklung von Wissen in Unternehmen beeinflusst. Zu wissen, "wer was weiß" und "wer was tut" in einem Unternehmen, erleichtert es den Mitarbeitern, ihr Wissen untereinander auszutauschen und somit Initiativen zu ergreifen und neue Ideen vorzuschlagen. Ebenso sind die Mitarbeiter immer vielseitiger, mit zunehmend multidisziplinären Aufgaben und einem wachsenden Wunsch, die verschiedenen Elemente zu verstehen, die ihre jeweiligen Tätigkeiten beeinflussen. Es zeigt sich auch, dass der Wissenstransfer in einem Unternehmen, in dem sich die Mitarbeiter untereinander austauschen, viel leichter ist als in einem Silo-Betrieb. Wir sprechen von einem Silo-Betrieb, wenn ein Unternehmen um verschiedene Abteilungen (Marketing, Verkauf, Einkauf, ...) herum funktioniert, die sich ohne Rücksicht auf die anderen weiterentwickeln. Umgekehrt werden Mitarbeiter, die vom Wissen und der Erfahrung ihrer Kollegen in anderen Abteilungen profitieren können, ihre Produktivität und ihr Engagement für das Unternehmen deutlich steigern.
Eine Silokommunikation birgt das Risiko der Wissensverschwendung, aber bei Komin haben wir uns für eine zirkuläre Wissensökonomie entschieden (im Gegensatz zu einer linearen Ökonomie, in der Wissen bei jedem Übergang neu geschaffen wird): Das Wissen der Mitarbeiter wird bei Stellenübergaben weitergegeben und entwickelt sich im Laufe der Zeit durch die Übergänge weiter. Keine Informationen bleiben in einer bestimmten Abteilung oder im Kopf eines bestimmten Mitarbeiters stecken. Das Unternehmen ist also viel weniger abhängig vom Wissen seiner wertvollen Wissensträger und kann daher seine Fluktuation nicht mehr als Risiko, sondern vielmehr als Chance betrachten!
Wir hatten es bereits in einem früheren Artikel erwähnt: Berufliche Übergänge haben versteckte Kosten. Während man zunächst an die Kosten für die Einstellung und die Logistik denken könnte, die für eine gute Vorbereitung auf die Ankunft eines neuen Mitarbeiters erforderlich sind, liegen die Hauptkosten der Fluktuation (83 % dieser Kosten!) in Wirklichkeit im Produktivitätsverlust der betroffenen Stelle. Diese Kosten werden als "versteckte" Kosten bezeichnet, da sie den Verlust des Wissens und der Erfahrung des ehemaligen Mitarbeiters betreffen, des Wissens, mit dem er ein bestimmtes Produktivitätsniveau erreichen konnte, ein Niveau, das der neue Mitarbeiter erst nach mindestens mehreren Wochen erreichen kann (was besonders problematisch ist, wenn die Vertragsdauer kurz ist).
Ein besonders wirksames Mittel zur Minimierung dieser mit dem Produktivitätsverlust verbundenen Kosten ist daher die Formalisierung und der Austausch von Wissen zwischen den Mitarbeitern. Durch die Einführung einer Wissensweitergabe und die Verbreitung dieses Wissens werden neue Mitarbeiter 25 bis 50 % schneller einsatzfähig als in normalen Zeiten. Wissen, bewährte Verfahren und Unternehmenswerte werden von Mitarbeiter zu Mitarbeiter weitergegeben und ermöglichen es, das Unternehmen im Laufe der Zeit weiterzuentwickeln. Diese Übergabe ermöglicht es dem ausscheidenden Mitarbeiter auch, seinen Werdegang aufzuwerten, indem er einen Rückblick auf seine Position macht; er und sein Vorgesetzter können dann die Fortschritte sehen, die er gemacht hat, und die Erfahrungen, die er sammeln konnte. Es ist also auch eine Gelegenheit für den Mitarbeiter, sich im Guten zu verabschieden, indem er weiterhin zur Zukunft seiner Position und damit zum Unternehmen als Ganzes beiträgt.
Es gibt zahlreiche Anwendungsfälle für diese Übergabe, da sie bei :
Liegt es Ihnen am Herzen, den Werdegang Ihrer Mitarbeiter aufzuwerten und ihr Wissen weiterzugeben, um die Produktivität Ihrer neuen Mitarbeiter zu steigern? Wir sind dafür da, also kontaktieren Sie uns!
Quellen:
Illustrationen :
"Mit Komin haben wir unsere Arbeitsanweisungen 10x schneller dokumentiert als mit Papier"
- J. Cerruti (Leiter Methodik & Industrialisierung)
