In den letzten fünf Jahren hat ein wachsender Anteil der Unternehmen, die sich der Herausforderung bewusst sind, Talente zu binden und zu halten, die Personalabteilung in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie gerückt. Finden Sie heraus, was sich geändert hat.
Die Welt der Unternehmen hat in den letzten 15 Jahren eine Revolution erlebt. Alle ihre Berufe wurden durch neue soziale Verhaltensweisen (Volatilität der Talente, Remote-/Open-Space-Arbeit usw.) und Innovationen aller Art (Telefonie-/CRM-/Datenanalyse-Tools, Werbung in sozialen Netzwerken/Medien usw.) beeinflusst. Die Berufe im Bereich Human Resources(HR) bilden hier keine Ausnahme.
Während die Technologie und die Innovation im Allgemeinen manchmal als Zerstörer der menschlichen Beziehungen in den Unternehmen angeprangert werden, wurde der Laufbahn der Mitarbeiter noch nie so viel Aufmerksamkeit gewidmet. Das ist gut, aber warum ist das so und worauf wird diese Aufmerksamkeit insbesondere gerichtet?
Lange Zeit war die Personalabteilung nur eine "unterstützende" Funktion in den Unternehmen, eine Bezeichnung, die eher abwertend verstanden wurde, um anzuzeigen, dass ihr Beitrag zum Unternehmensergebnis vage oder schwer messbar ist. Seit etwa fünf Jahren ist sich ein wachsender Anteil der Unternehmen der Herausforderung bewusst, Talente zu binden und zu halten, und stellt die Personalabteilung wieder in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie.
Ist der Ursprung dieses Wandels in der Personalabteilung der Einsatz innovativer Tools? Ist es die radikale Veränderung des Sozialverhaltens der Mitarbeiter in Unternehmen? Bei Komin hüten wir uns davor, diese Frage zu beantworten, aber es ist klar, dass der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter viel mehr Aufmerksamkeit gewidmet wird. Um es etwas zu vereinfachen: Wir sprechen nicht mehr von Mitarbeitern, die sich in einem binären System bewegen, das mit ihrer Einstellung beginnt und mit ihrem Ausscheiden endet, wobei in der Mitte eine loooooooo lange Ausführungswüste liegt. Heute ist der Mitarbeiter Teil eines Reifeprozesses, der mehrere Zwischenphasen umfasst, von der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses.
Dieser Lebenszyklus des Mitarbeiters ist ein kontinuierlicher Prozess innerhalb des Unternehmens, er ist in Phasen segmentiert und jede dieser Phasen wurde definiert. Ein immer größerer Teil des Fokus der HR-Berufe liegt auf der Analyse und der Umsetzung von Maßnahmen in jedem dieser Segmente (Checkliste für das Pre-Boarding, Planung von Meetings für das Onboarding etc. ).
Laut Komin darf ein grundlegender Schritt im Rahmen des Onboarding nicht ausgelassen werden: die Weitergabe der Kenntnisse über die Stelle. Komin definiert sie wie folgt: Die Übergabe ist die operative Verbindung zwischen den Phasen des Offboarding und des Onboarding von Mitarbeitern auf einer Stelle.
Während Pre-, Onboarding oder Offboarding individualisiert sind, geht es bei der Übergabe nicht so sehr um den/die Mitarbeiter/in, sondern vielmehr um die Stelle, die der/die "Offboarding"-Person verlassen wird, die gleiche Stelle, die der/die "Onboarding"-Person besetzen wird.
Einerseits muss der "onboardee" darüber informiert werden, was die Stelle ausmacht (z. B. in der Vergangenheit durchgeführte Projekte und Ergebnisse, wiederkehrende Aufgaben und Aufgaben, typische Planung usw.), damit er sich so früh wie möglich ein Allgemeinwissen über die Stelle aneignen kann und böse Überraschungen vermieden werden. Auf der anderen Seite muss der "Onboardee" bei Themen mit hohem Einsatz Muskeln aufbauen und den "Ramp-up seiner Produktivität" optimieren (weniger Suchen in unbekannten Dokumenten, weniger sterile Diskussionen mit Kollegen usw.).
Das Thema Onboarding und Offboarding ist seit einigen Monaten in aller Munde, ein Trend, der vor allem von Experten in Frankreich (z. B. der bereits erwähnten Séverine Loureiro und anderen), aber auch in den USA (z. B. Rebecca Knight, die Dorothy Leonard in der Harvard Business Review zitiert) angeheizt wird.
Laut Oxford Economics dauert es 28 Wochen, bis ein Mitarbeiter 100% produktiv ist. Wir bei Komin wetten, dass wir diese Zeit um 50% verkürzen können!
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"Mit Komin haben wir unsere Arbeitsanweisungen 10x schneller dokumentiert als mit Papier"
- J. Cerruti (Leiter Methodik & Industrialisierung)
