Den Abgang eines Mitarbeiters zu pflegen, bedeutet, ihn zu einem Botschafter zu machen: ein starkes Element für Ihre Arbeitgebermarke.
Bei der Eingliederung in den Arbeitsmarkt haben Hochschulabsolventen wie auch andere junge Menschen immer höhere Erwartungen in Bezug auf Selbstverwirklichung und Anerkennung. Im Laufe ihres Studiums definieren sie nach und nach einen bestimmten Zukunftsentwurf, der ihre Hoffnungen in Bezug auf die zu erledigenden Aufgaben, die Arbeitsbedingungen und -beziehungen, den Zweck der Arbeit (Sinn) und die Zentralität der Arbeit (den Platz, den sie der Arbeit in ihrem Leben einräumen) erfüllt. Obwohl den jungen Menschen bewusst ist, dass sie weniger Chancen als frühere Generationen haben, einen höheren oder sogar gleichen Lebensstandard wie ihre Eltern zu erreichen, bleiben sie sehr optimistisch und ihre Bestrebungen werden nicht nach unten korrigiert. Ganz im Gegenteil, sie werden immer anspruchsvoller.
Aber diese Bestrebungen, die zwischen Realität und Traum, zwischen möglich und ideal liegen, können "einen Schlag einstecken", wenn sie auf die Realität der Arbeitswelt treffen. Ihre ersten Erfahrungen, ihre ersten Eindrücke beeinflussen in hohem Maße ihre beruflichen Aspirationen.
Junge Menschen suchen nun nach einem Platz, an dem sie sich selbst verwirklichen können; sie sind sich nun bewusst, dass diese erste Stelle nicht mehr unbedingt mit einem stabilen Arbeitsplatz gleichzusetzen ist, sondern lediglich eine erste Etappe auf ihrem beruflichen Weg darstellt. Ihre Lebensläufe sind zunehmend von Brüchen, Arbeitsplatzwechseln oder einer Rückkehr zum Studium geprägt, und die Vorstellung, regelmäßig den Arbeitsplatz zu wechseln, um mehr zu lernen und an neuen Projekten teilzunehmen, setzt sich immer mehr durch. Sie geben an, dass sie bereit sind, ihren Arbeitsplatz an dem Tag zu verlassen, an dem er ihnen nicht mehr genug Befriedigung oder "Herausforderungen" bietet.
Diese Wünsche und Erwartungen an die Arbeit stellen die Unternehmen auf den Kopf. Die Arbeitnehmer sind immer weniger utilitaristisch orientiert; der Zweck der Arbeit besteht nicht mehr nur darin, "seinen Lebensunterhalt zu verdienen", sondern sie werden immer engagierter und sogar leidenschaftlicher an ihrem Arbeitsplatz.Der Zweck der Arbeit wird zum Selbstwertgefühl, zur Selbstverwirklichung und zur Selbstüberwindung. Maccoby hat 1990 den Begriff des "Self-Developers" geprägt, einer neuen Generation von Mitarbeitern, die ihre vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt erworbenen intellektuellen und kommunikativen Fähigkeiten bei der Arbeit anwenden wollen. Die Arbeit ist für diese Generation ein Schlüsselelement im Prozess der Entwicklung und Selbstverwirklichung.
Dieser Sinneswandel wird noch deutlicher, wenn man die Bestrebungen vor dem Eintritt in den Beruf mit denjenigen vergleicht, die sie im Laufe ihrer Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt äußern. Im Laufe ihrer Karriere bewegen sich die Mitarbeiter auf eine größere Expressivität zu, aber sie sind auch zu Beginn ihrer Laufbahn ehrgeiziger. Ihre ersten Berufserfahrungen sind daher von grundlegender Bedeutung. Es liegt dann an den Unternehmen, die notwendigen Mittel bereitzustellen, um die Erwartungen dieser neuen Generationen zu erfüllen. Sie sind leidenschaftlicher und engagierter als ihre Vorgänger. Dies stellt Unternehmen und insbesondere Manager vor eine neue Herausforderung: Sie müssen sich nun stärker dafür einsetzen, dass ihre Mitarbeiter ihre Ziele in Bezug auf Selbstverwirklichung und Anerkennung erreichen können. Um dies zu erreichen, wird die Sorgfalt, die dem ersten, aber auch dem letzten Eindruck eines Mitarbeiters in einem Unternehmen gewidmet wird, immer wichtiger.
Angesichts dieser neuen Generationen mit ihren wachsenden Ansprüchen entwickeln die Unternehmen Strategien, um ihnen die Erfüllung ihrer Wünsche zu ermöglichen. Die Bedeutung des ersten Eindrucks bei einer Berufserfahrung ist nicht neu, aber die Integration und Bindung von Mitarbeitern in ihren ersten Tagen und Wochen ist neu. DasOnboarding ist en vogue und die Lösungen zur Strukturierung dieses Prozesses haben sich in den letzten zehn Jahren vervielfacht, um den Mitarbeitern einen bemerkenswerten ersten Eindruck zu vermitteln.
Laut Hansen und Danaher (1999) werden die wahrgenommene Qualität und das Vertrauen weitgehend durch den ersten Eindruck beeinflusst. Die gleiche Studie zeigt jedoch auch, dass der letzte Eindruck die Zufriedenheit des Arbeitnehmers beeinflusst. Während sich der erste Eindruck auf das Onboarding bezieht, bezieht sich der letzte Eindruck auf dasOffboarding, d. h. die Art und Weise, wie das Ende des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters gehandhabt wird. Der letzte Eindruck, den ein Mitarbeiter hat, ist dieultimative Bewertung seiner Erfahrung und die letzten Momente sind entscheidend. Dennoch bleibt das Offboarding auf der Strecke. Das Abfahrtsmanagement wird nicht als gleichwertig mit dem Ankunftsmanagement betrachtet, und der erste Eindruck wird durch den letzten Eindruck getrübt. Der letzte Eindruck ist die ultimative Meinung des Mitarbeiters, daher sollten Unternehmen in das Management dieser letzten Momente investieren.
Was bleibt von einem Feuerwerk in Erinnerung? Das Schlussbouquet. Welcher Moment bleibt uns beim Anschauen eines Films in Erinnerung? Die letzten Momente des Films, in denen sich alles auflöst. Wann werden bei einem Konzert die beliebtesten Musikstücke gespielt? In den letzten Minuten. Warum sollte das bei den letzten Momenten in einem Unternehmen anders sein, wenn das Offboarding gerade die Möglichkeit bietet, das Abenteuer auf bemerkenswerte Weise mit einem echten Schlussbouquet abzuschließen, das sich in den Köpfen der Mitarbeiter festsetzen wird?
Die neuen Generationen sehen sich dann oft mit einer Erfahrung konfrontiert, die eher frustrierend als einladend ist. Das Onboarding ist wie ein Versprechen an den Mitarbeiter, das mehr oder weniger seinen Wünschen entspricht, aber auf jeden Fall darauf abzielt, ihn zu binden und zu integrieren. Diese ersten Tage wecken beim Mitarbeiter eine gewisse Erwartung, eine Hoffnung, aber wenn in den letzten Tagen alles zusammenbricht, dann ist die Frustration so groß, dass der Mitarbeiter fast nichts anderes in Erinnerung behalten wird. Wenn man die letzten Tage genauso vorbereitet wie die ersten Tage, kann man den Weg, den der Mitarbeiter zurückgelegt hat, wertschätzen und das, was er einbringen konnte, mit Abstand betrachten. N
ie wir gesehen haben, ist das Bedürfnis nach Anerkennung und das Gefühl, an einem Projekt teilgenommen und sich darin weiterentwickelt zu haben, für die neuen Generationen von grundlegender Bedeutung. Ein gutes Offboarding bedeutet daher, dem Mitarbeiter zu versichern, dass seine Erwartungen erfüllt wurden. Den Arbeitsplatz mit dem Gefühl zu verlassen, nur eine weitere Person zu sein und das Unternehmen nicht geprägt zu haben, ist nicht mehr mit dem Mentalitätswandel der jüngeren Generationen vereinbar. Einem Mitarbeiter liegt es meist am Herzen, mit einem guten Eindruck zu gehen, umso mehr im Zeitalter von Linkedin-Empfehlungen und systematischen Referenzen. Nutzen Sie daher die letzten Wochen des Mitarbeiters, um ihm ein bemerkenswertes Offboarding zu bieten. Wenn der Mitarbeiter seine Erfahrungen und sein Wissen vor seiner Abreise mit anderen teilt, hat er das Gefühl, etwas hinterlassen zu haben.
Eine Frage stellt sich dennoch: Was gewinnt das Unternehmen, wenn es in Offboarding investiert? Was ermöglicht es konkret, den Werdegang des Mitarbeiters aufzuwerten? Lassen Sie uns das gemeinsam herausfinden.
Bei der Jobsuche achten junge Talente zunehmend auf den Ruf und das Image eines Unternehmens. So wie man die Qualität eines Restaurants oder Hotels über Google oder Tripadvisor überprüft, kann man das Gleiche nun auch für Unternehmen tun, und zwar mithilfe von Plattformen zur Unternehmensbewertung wie Glassdoor oder ChooseMyCompany. Die neuen Generationen leben im Zeitalter der Meinungen, Bewertungen und Empfehlungen. Während das Augenmerk bisher fast ausschließlich auf Kundenmeinungen und -erfahrungen (TrustPilot) lag, gewinnen Mitarbeiterbewertungen zunehmend an Bedeutung. Die Meinung eines Mitarbeiters ist ein Vertrauensbeweis, sie ist eine interne und realistische Meinung, die ein konkretes Bild davon vermittelt, wie die Erfahrungen an einem Arbeitsplatz oder generell in einem Unternehmen sind. Die Unternehmen haben also ein großes Interesse daran, die Erwartungen ihrer Mitarbeiter so gut wie möglich zu erfüllen - eine schwere Aufgabe, die fast vollständig auf den Schultern des Managers und der Personalabteilung lastet.
Um sicherzustellen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen mit einem sehr guten Eindruck von seinem Arbeitgeber verlässt, muss nicht nur die erste Zeit im Unternehmen, sondern vor allem die "letzte Meile" gepflegt werden. Die Aufwertung des Werdegangs eines Mitarbeiters und die Anerkennung seiner Arbeit während der gesamten Zeit, in der er im Unternehmen tätig ist, ist historisch gesehen nicht der Kern der Personalstrategien. Da die neuen Generationen von Mitarbeitern viel ausdrucksstärker und kommunikativer sind als ihre Vorgänger, gibt es ein wachsendes Interesse an Onboarding- und Offboarding-Programmen. Das Interesse beschränkt sich jedoch nicht nur auf die Bewertung, die das Unternehmen auf Glassdoor erhält. Den Mitarbeiter auf seinem gesamten Weg zu begleiten, ist eine echte Investition in die Zukunft.
Wenn ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt, ist sein Abenteuer mit dem Unternehmen noch lange nicht zu Ende- umso mehr, wenn beide Seiten im Guten auseinandergegangen sind. Das Phänomen der Bumerang-Anwerbungen (die Tatsache, dass ein ehemaliger Mitarbeiter wieder in das Unternehmen eintritt) ist nur ein Beispiel dafür. Dieser könnte auch als Kunde oder Partner zurückkehren. Wenn er während seiner Zeit im Unternehmen eine bemerkenswerte Erinnerung daran hat, weil diese Zeit ihm geholfen hat, sich selbst zu verwirklichen und zu entwickeln, wird er nicht zögern, zu Ihnen zurückzukehren oder seinen Freunden und Kollegen zu empfehlen, mit Ihnen zusammenzuarbeiten.
Kurz gesagt: Die Investition in Onboarding und Offboarding ermöglicht es also, sowohl die Produktivität Ihres neuen Mitarbeiters zu steigern und ihn gleichzeitig effizient zu integrieren als auch die Laufbahn Ihres scheidenden Mitarbeiters aufzuwerten, um ihn zu einem echten Botschafter, einem Sprecher Ihres Unternehmens, zu machen.
Wir haben Komin entwickelt, um einem Offboardee die Möglichkeit zu geben, seine guten Praktiken und Erfahrungen, die er in seiner Position gesammelt hat, direkt an seinen Nachfolger weiterzugeben. Komin ermöglicht es, seinen Werdegang durch ein Gratifikationssystem aufzuwerten, das den neuen Anliegen der Arbeitswelt entspricht, und spart dem Manager außerdem Zeit bei der Integration und Ausbildung des Onboardees.
Bildnachweis :
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"Mit Komin haben wir unsere Arbeitsanweisungen 10x schneller dokumentiert als mit Papier"
- J. Cerruti (Leiter Methodik & Industrialisierung)
