Im Jahr 2023 ist der Wandel der Future of Work noch lange nicht abgeschlossen. Die Digitalisierung der HR-Funktion schreitet voran, jeden Tag tauchen neue Tools auf, von denen eines revolutionärer ist als das andere (Komin.io ist hier keine Ausnahme 😉).
Diese Innovationen beruhen meist auf Funktionen, wie z. B. Automatisierung, die es ermöglichen, ganz konkrete operative Ziele im Bereich Personalwesen/Verwaltung anzusprechen: Senkung der Kosten für die Personalbeschaffung, Erleichterung der Lohn- und Gehaltsabrechnung, Verbesserung der Arbeitgebermarke des Unternehmens, Vereinfachung der individuellen Beurteilung etc.
Seit mehreren Monaten und immer noch täglich befragen wir HR-Experten und Mitarbeiter aus dem operativen Bereich, um ihre Wahrnehmung der Mitarbeitererfahrung, der Wissensvermittlung und der Hebel für ihre Arbeitgebermarke zu verstehen. Einige Ziele scheinen ausgereift und werden von unseren Gesprächspartnern spontan genannt, wie z. B. das Onboarding.
Wenn ich ihr Feedback zusammenfasse, wenn wir das Offboarding ansprechen, sieht das in etwa so aus:
"An der Arbeitgebermarke führt kein Weg vorbei! Die Erfahrung des Mitarbeiters? Natürlich ist das eine Priorität bei uns! Und das Offboarding? Moment, ich fahre gerade durch einen Tunnel. Hallo, hallo ..."
Das heißt, es ist nicht ganz wahr. In fast allen Fällen, in denen Offboarding im Zusammenhang mit der Mitarbeitererfahrung angesprochen wird, ist der erste Reflex, zuzugeben, dass"ja, das ist ein Thema", aber dann kommt oft "...aber heute ist es nicht prio".
Das Erstaunlichste kommt, wenn wir tiefer graben und fragen, warum Offboarding "ein Thema" ist und welche Herausforderungen unsere Gesprächspartner sehen, wenn sie es besser ansprechen würden:
85% der Befragten mit der Rolle eines "operativen Managers" geben an, dass ihr Ziel beim Offboarding darin besteht,ihre persönliche Produktivität zu steigern, d. h. Zeitersparnis bei der Führung (ihrer Mitarbeiter).
Fast 70 % der operativen Manager geben an, dass sie sich zum Ziel gesetzt haben, Neuankömmlinge schneller einzuarbeiten. In gewisser Weise wollen sie auf den "toten Punkt des Mitarbeiters" einwirken, den Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter dem Unternehmen mindestens das einbringt, was er kostet. Diese Manager wollen, dass zum Zeitpunkt des Offboarding eine Wissensvermittlung stattfindet, die der Onboarder anschließend tatsächlich verinnerlicht.
Der Konsens ist so stark, weil die Kosten der Fluktuation heute für die Unternehmen und in den Köpfen der operativen Mitarbeiter erheblich sein müssen.
Bei der Befragung von Expertengruppen aus dem Personalbereich fällt das Feedback anders aus und die Ziele beziehen sich eher auf die Attraktivität des Unternehmens:
Wenn Manager sich von einer besseren Ansprache des Offboarding eine Steigerung der operativen Leistung und die Personalabteilung eine Verbesserung der Arbeitgebermarke versprechen, warum treffen wir dann immer noch überwiegend auf Gesprächspartner mit "Tunnelblick", wenn es um das Offboarding geht?
Das Offboarding-Ökosystem ist heute ein Niemandsland und es gibt immer noch Widerstände bei den Unternehmen, eine Lösung einzuführen, die das Offboarding erleichtert. Sind wir alle wie Thomas von Aquin, der nur glaubt, was er sieht? Employer Branding oder Onboarding waren nicht immer unter den TOP5 der HRTech-Buzzwords, und die Lösungen, die sich darum ranken, mussten sich erst ihren Weg bahnen, um nun ganz oben auf dem Stapel der HR-Prioritäten zu stehen!
Der "War for Talents" tobt weiter und zwingt die Unternehmen, ihre Argumente zu verbessern, um attraktiver zu erscheinen. Komin setzt darauf, dass das Offboarding ein extrem starkes Element der Arbeitgebermarke ist, genauso wie das Onboarding. Nun liegt es an den Unternehmen, wie Komin.io, die Ergebnisse, die mit einer solchen Lösung erzielt werden können, konkret aufzuzeigen.
Seit Ende des Jahres 2019 begleiten wir unsere Kunden bei der Umsetzung einer wertschöpfenden Offboarding-Politik. Komin wird keine Ausnahme sein, es ist sehr wahrscheinlich, dass vor einem massiven Bewusstsein für die Bedeutung einer Offboarding-Politik das Gesetz der Innovationsdiffusion (der liebe Everett Rogers) beachtet werden muss, wonach Innovationen zuerst von Innovatoren, dann von Early Adopters usw. getestet werden (siehe Schema unten).
*/**: Quelle: Kio Software Studie 2019 unter 65 Managern in Frankreich.
"Mit Komin haben wir unsere Arbeitsanweisungen 10x schneller dokumentiert als mit Papier"
- J. Cerruti (Leiter Methodik & Industrialisierung)
